Développement du capital humain

La gestion des compétences contribue positivement à l’engagement des salariés et par conséquent à la réalisation des objectifs du Groupe. Des programmes de formation sont développés afin de donner aux salariés l’opportunité d'apprendre et de se développer. Dans la mesure du possible, des programmes de formation adaptés sont organisés de manière transversale entre domaines ou entités afin d’échanger les expériences et apprendre les uns des autres. En 2018, des travaux préparatoires ont été menés pour développer un nouveau système de gestion de la formation, qui sera utilisé par différentes entités et permettra, à l'avenir, de gérer le développement de nouvelles compétences au sein du Groupe de manière standardisée.

FORMATION ET MOBILITÉ

Nous maintenons un taux d’accès important à la formation:

39,7 heures de formation par salarié en moyenne en 2018

Pour accompagner les formations réglementaires, nécessaires à l’exercice de nos métiers, nous proposons des formations digitales (e-learning) sur des sujets variés. Nos plateformes digitales sont accessibles sur tous les supports, n’importe où et à tout moment. Elles contribuent aux objectifs stratégiques en développant les compétences, tout en renouvelant le plaisir d’apprendre.

Air France

95% des salariés ont suivi une formation en 2018.

Essentielle pour soutenir la politique de l’emploi et la stratégie de l’entreprise, la politique de formation repose sur une série de principes généraux réaffirmés chaque année et partie intégrante de l’Expérience Salarié :

  • garantir l’accès à la formation pour tous,
  • assurer la visibilité des compétences de chacun en développant notamment des parcours de formation diplômante ou certifiante,
  • maîtriser les équilibres économiques.

En 2018, le plan de formation a accompagné l’ensemble des recrutements notamment des personnels navigants ainsi que des cadres et des mécaniciens.

De nouvelles modalités d’accès à la formation ont été développées tels l’accès en libre-service de My Learning pour chaque salarié, les webinars, les MOOC, les Managers Cafés ou les journées consacrées aux réseaux RH et les Managers Lab.

La reconnaissance des compétences des salariés s’est poursuivie au travers de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) grâce à un partenariat avec des grandes écoles et des programmes touchant tous les niveaux et les métiers de l’entreprise.

L’accompagnement des mobilités, des reconversions professionnelles et des besoins de professionnalisation est aussi une priorité. L’un des enjeux clés pour la mobilité professionnelle est la communication.

  • De nombreux systèmes ont été déployés pour informer les salariés des besoins prévisionnels de la compagnie.
  • Les Kiosques Mobilité permettent aux salariés de rencontrer des conseillers spécialisés : accompagnement individuel dans un projet de mobilité interne, ateliers mobilité, job-dating ou conférences thématiques présentant les métiers de la compagnie.

KLM

KLM a optimisé un certain nombre de processus et lancé plusieurs initiatives en 2018, par exemple :

  • Tous les membres du personnel au sol ont la possibilité de consacrer 1,93 % de leur salaire annuel à leur développement professionnel.
  • Le service Gestion des Talents a aidé les équipes de direction à évaluer et valoriser leurs collaborateurs grâce à la méthode Deepening dialogue.
  • Pour les services à bord, près de 3 200 personnels navigants commerciaux ont suivi l’une des formations proposées dans le cadre des learning initiatives.
  • 1 500 formations sur la Sécurité des vols ont été suivies, soit 41 000 jours de formation. Un nouvel outil permet aux équipages de mettre en pratique leurs connaissances sur la Sécurité des vols : 95 % d’entre eux (soit 9 800 personnes) utilisent cet outil.
  • Pour le Cargo, la formation en présentiel a été remplacée par un programme de réalité virtuelle HoloLens, générant plusieurs améliorations :
    • réduction de la durée de la formation de 25 %
    • un meilleur transfert des compétences.
  • Retour sur investissement des mesures de développement du capital humain:
    • Pour mesurer les avantages quantitatifs et qualitatifs de ces investissements, le processus d’évaluation et de mesure Kirkpatrick-Philips a été mis en œuvre.
    • Un modèle ROI « Formation et Développement » a été créé et des projets pilotes organisés.

La mobilité est la priorité absolue. En 2018 :

  • KLM a réussi à organiser la mobilité interne d’un nombre important de collaborateurs.
  • Le centre de transition KLM a accompagné plus de 600 employés à la recherche de nouveaux emplois au sein de KLM ou à l’extérieur de l’entreprise, depuis sa création en juin 2016.

 


LES VOLONTAIRES AIR FRANCE ET KLM

Les programmes des Volontaires d’Air France et de KLM jouent un rôle essentiel en cas d’événement majeur pouvant impacter la sécurité de nos clients, de nos salariés ou de nos opérations. Ces programmes regroupent 3500 salariés d’Air France et 2000 salariés de KLM, toutes fonctions, compétences, niveaux hiérarchiques ou implantations géographiques confondus.

La formation des volontaires est régulièrement remise à jour pour rester au plus près de la réalité, en intégrant par exemple le facteur médiatique, comme la pression des réseaux sociaux en cas de crise.

Chez Air France, la formation des volontaires repose sur des témoignages, des contributions de plusieurs spécialistes et sur l’analyse de cas réels. Cette formation est organisée en présentiel pour favoriser les échanges et des réponses personnalisées. À la demande d’escales bénéficiant de viviers conséquents de volontaires, cette formation peut aussi être assurée dans le monde entier, en français ou en anglais. Elle vise à sensibiliser les volontaires à accomplir leur mission tout en se protégeant émotionnellement et à leur offrir un maintien de compétence.

Depuis la révision de la formation à Air France, plus de 500 volontaires ont été formés. Une dizaine de formations a été planifiée pour permettre de renforcer ce programme et de maintenir le plus haut niveau de préparation. En 2018, des formations ont été organisées pour les volontaires dans les escales internationales de Pékin, Shanghai, Canton, Hong Kong et Bogota.

Chez KLM, la formation Care Introduction Training a été développée pour compléter les formations du programme Care de KLM. Il s’agit d’un programme d’urgence en cas d’accident aérien impliquant un appareil de la compagnie. Outre cette nouvelle formation, huit événements Care ont été organisés pour une remise à niveau de 300 bénévoles.

KLM a lancé un partenariat avec Deedmob, une plateforme numérique qui crée le lien entre l’offre et la demande de volontaires. Un projet pilote Deedmob est lancé au sein de la communauté RH. Les associations soutenues ont été sélectionnées en fonction des thématiques portées par le KLM Compass.


ACCUEIL DES JEUNES PROFESSIONNELS

Nous continuons à assumer nos responsabilités à l’égard des jeunes qui arrivent sur le marché du travail.

Pour attirer et recruter de jeunes talents, nous avons des liens étroits avec des grandes écoles et de universités. Nous participons à des forums écoles, nous développons des partenariats pédagogiques et organisons des visites d’entreprise pour les étudiants.

Air France

Un programme d’immersion original, initié par des jeunes cadres et soutenu par la direction RH en 2018, a permis à 50 jeunes cadres volontaires de revêtir l’uniforme d’agent d’escale ou de personnel complémentaire de bord durant l’été. Vivre la relation client à bord ou à l’aéroport, comprendre le travail des autres, découvrir l’envers du décor sont les clés pour mieux répondre aux attentes des clients. Cette expérience sera généralisée à l’ensemble des jeunes cadres en 2019.

Dans le cadre de la sixième Charte de l’alternance, Air France offre aux jeunes professionnels l’opportunité d’acquérir une expérience reconnue. En 2018 :

  • Plus de 2 700 alternants et 1 000 stagiaires ont été formés et accueillis, issus aussi bien de filières professionnelles que de l’enseignement supérieur.
  • Afin de poursuivre le développement de l’alternance à Air France, le programme a été élargi au métier de personnel navigant commercial. Les 250 alternants accueillis ont suivi plus de 300 heures de formation, aboutissant à l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP PNC), titre reconnu par le secteur du transport aérien. 
  • Des actions d’aide à l’insertion pour les alternants sont mises en œuvre : ateliers de recherche d’emploi, forums emploi, mise en relation avec des entreprises du bassin d’emploi de Paris-CDG.
  • Air France a reçu le label « Employeur de choix » décerné par la plateforme Engagement Jeunes en mars 2019. Ce label récompense l’entreprise pour sa politique favorisant le recrutement et l’intégration des alternants, ainsi que la qualité de management des tuteurs et maîtres d’apprentissage. Ce trophée fait écho à l’engagement fort d’Air France dans le développement de sa politique alternance, afin d’offrir une expérience unique et de qualité à ses alternants.

Le réseau Ambassadeurs Relations Ecoles regroupe 220 cadres d’Air France volontaires pour représenter et valoriser la marque employeur Air France auprès des candidats potentiels de leurs anciennes écoles ou universités. Parmi les actions mises en œuvre, des jeunes cadres de la compagnie ont présenté leur métier dans des vidéos qui sont disponibles sur le site Emploi d’Air France. 

Le réseau organise également des hackathons pour créer des liens privilégiés avec des étudiants au travers de challenges originaux pour, à long terme, recruter de nouveaux talents.

Un exemple en 2018 : avec l’essor de la science des données, de l’optimisation et du big data, la direction Informatique d’Air France a proposé un hackathon aux élèves de l’école des Ponts et Chaussées sur le thème du « chaînage avion » (c’est-à-dire la construction du planning avion). 45 élèves de l’école ont ainsi travaillé, durant une journée entière, à un algorithme permettant de diminuer les coûts carburant. Une opération de relations écoles réussie, qui ouvre la porte d’un partenariat de longue durée avec les Ponts et Chaussées et renforce l’attrait des jeunes étudiants pour le secteur aérien.

KLM

Dans un marché du travail très tendu, il est difficile de trouver de nouveaux talents. En 2018 :

  • 21 jeunes à fort potentiel ont été embauchés
  • KLM a offert à 878 stagiaires la possibilité d’acquérir une expérience professionnelle précieuse et de se préparer à entrer sur le marché du travail.

Le nombre important de candidatures, tant pour les programmes de développement (1 836) que pour des stages (environ 1 200) témoigne de l’attractivité de KLM en tant qu’employeur. Cette année, KLM figure parmi le top 10 des employeurs les plus populaires, tant pour les professionnels de l’informatique que pour les techniciens, les commerciaux et pour les analystes sociaux.

KLM travaille activement avec les universités. Par exemple, Design Doing est un programme de coopération entre l’Université de Delft et KLM pour une période de cinq ans (jusqu’en 2021). L’objectif est d’élargir les capacités de création au sein de KLM.

  • Dans ce cadre, KLM et l’université organisent des événements Design Doing uniques, car les étudiants sont confrontés à l’environnement opérationnel de KLM. Cela signifie de vrais passagers dans un véritable aéroport et de véritables avions.
  • En septembre 2018, un nouveau cours de maîtrise « X-lab » a été développé pour KLM. Les étudiants de X-lab sont encadrés par des collègues de KLM des directions de l’exploitation sol, des opérations numériques passagers, de l’expérience client et du numérique. Les objectifs du programme sont :
    • la conception d’une solution pouvant être mise en œuvre et reposant sur la technologie numérique pour améliorer les processus de rotation en escale et la prestation des services aux clients,
    • la mise en place d’un programme de formation ludique et transversal pour les salariés opérationnels.

DÉVELOPPER LES TALENTS LOCAUX

8 510 collaborateurs, soit 9,6% des salariés d’Air France-KLM, sont basés dans les délégations et escales internationales.

Guidé par sa Charte sociale et éthique, le Groupe applique les conventions collectives locales, élaborées selon la réglementation locale avec les syndicats et les structures concernées.

Plusieurs initiatives de management local et de développement des talents ont été lancées. Par exemple en 2018 :

  • L’expérience salarié d’Air France-KLM, appelée Notre Voyage, pour le personnel local des directions du Commercial, du Fret et de la Maintenance a été développée et sera mise en œuvre dans le monde entier en 2019.
  • Des initiatives de cyber-ressources (évaluation conjointe des performances) sont développées et permettent d’améliorer l’efficacité.
  • Afin de gérer les talents et la mobilité internationale des salariés locaux, une plate-forme présentant de façon transparente les conditions de rémunération et les avantages sociaux a été mise en service (projet AKIM : Air France-KLM International Mobility).

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