Diversité et inclusion

En conformité avec notre Charte sociale et éthique, nous menons une politique sociale fondée sur l’intégration par l’emploi, le respect de l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité.

FAVORISER L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Nous poursuivons une politique de promotion et de sensibilisation à la diversité et de lutte contre toutes les formes de discrimination. Nous soutenons toutes les formes d’action visant à promouvoir l’égalité des chances, l’égalité entre hommes et femmes, l’insertion professionnelle des jeunes, l’emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences, ainsi que le maintien dans l’emploi et le recrutement des personnes en situation de handicap.

L’engagement en faveur de l’égalité des chances s’applique à tous les processus de recrutement, de sélection interne et de développement professionnel.

  • Chez Air France, cet engagement est décliné dans les contrats d’objectifs signés entre le Directeur de l’entité et le Directeur Général dans le cadre du Système de management intégré. Leur suivi est assuré deux fois par an. Ces objectifs sont également utilisés pour la fixation des objectifs collectifs et individuels. Les résultats et plans d’action associés sont passés en revue de façon régulière.
  • KLM a instauré en 2018 le Cercle de la Diversité, composé des membres du conseil d’administration de la compagnie, pour montrer la voie à suivre dans la réalisation des objectifs en matière de diversité. Les thèmes de la diversité et l’inclusion sont pris en compte dans la communication interne, le recrutement et la composition des équipes.

ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES

Le Groupe est engagé de longue date pour la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conscient de notre rôle, nous nous engageons afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein de nos équipes, mais aussi pour impulser une dynamique positive sur les territoires où nous opérons.

La mixité dans les équipes favorise un meilleur équilibre sur le plan individuel et agit positivement sur la performance des organisations. Les entreprises davantage inclusives attirent plus de talents, ont une meilleure vision des attentes des clients comme de la satisfaction de leurs salariés et sont plus innovantes et créatives.

En 2018, un nouvel indicateur de performance « Pourcentage de femmes dans les fonctions managériales » a été mesuré pour Air France-KLM, avec comme résultats :

  • 32% de femmes parmi les 10% plus élevés niveaux de cadres pour le personnel au sol
  • 5% de femmes parmi les pilotes (fonctions managériales)
  • 65% de femmes au sein du personnel navigant commercial (fonctions managériales).

Air France

L’égalité professionnelle et salariale entre femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de l’entreprise et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines :

  • En 2018, cet engagement s’est traduit par la signature avec les partenaires sociaux d’un cinquième accord triennal « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
  • Afin de s’assurer du respect de l’égalité de traitement, des indicateurs comparatifs sont suivis annuellement dans le cadre d’un diagnostic établi avec chaque direction (formation, carrières, sécurité au travail, rémunération, etc.). Des mesures sur l’égalité des rémunérations et le principe d’équité de la gestion salariale, ainsi qu’un diagnostic annuel comparatif des rémunérations des femmes et des hommes sont mis en œuvre.
  • Air France a publié son index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (au 1er mars 2019). Avec la note de 89/100, Air France dépasse nettement le seuil minimum de 75/100 fixé par le gouvernement. Ce résultat reflète l’engagement et le travail mené par l’ensemble des équipes d’Air France pour atteindre une véritable égalité professionnelle et est un encouragement à poursuivre ces efforts en ce sens.

La féminisation des métiers est un axe fondamental de l’égalité professionnelle :

  • Favoriser l’accès des femmes à tous les métiers de l’entreprise.
  • Encourager l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilités, à travers des actions de coaching et d’accompagnement pour favoriser leur progression professionnelle.
  • Réseau de femmes du groupe Air France : créé en mars 2018, Women for Tomorrow (WoTo) est né de la volonté de plusieurs femmes dans l’entreprise de créer un lieu d’échanges, avec des rencontres, des débats, des ateliers, etc. pour favoriser la place des femmes chez Air France et renforcer la mixité
  • Membre du réseau externe « Elles Bougent », composé de femmes mentors en des entreprises, mobilisées pour encourager les jeunes filles à rejoindre les métiers d’ingénieurs ou techniques.

Pour favoriser un lieu de travail inclusif et en finir avec le sexisme ordinaire en entreprise, plusieurs actions ont été menées :

  • La campagne interne intitulée « #Osonsledire » a permis de libérer la parole des salariés, en les encourageant à partager les remarques sexistes entendues au quotidien.
  • Air France est signataire de la Charte de la diversité et adhère aux côtés de 30 grandes entreprises françaises à l’initiative #StOpE, soutenue par le gouvernement français.

KLM

Chez KLM, un groupe de collaborateurs enthousiastes et engagés, la D&I Kick Start Team, a élaboré un projet global, en lien avec les ambitions de croissance de KLM, fondé sur les meilleures pratiques en vigueur dans le monde de l’entreprise. Le conseil d’administration soutient pleinement l’initiative et s’est donné pour mandat de trouver des moyens de promouvoir la diversité. Le Cercle de la Diversité avec le réseau Women on Board, est chargé de la mise en œuvre du plan.

À partir de 2019, le projet stratégique annuel de KLM fixe des objectifs visant le pourcentage de femmes dans les différents niveaux de management : 16% de femmes pour le « Top management », 26% au niveau « Senior management » et 31% au niveau « Junior management ».Une action coordonnée est donc nécessaire pour aborder un certain nombre de questions relatives à la gestion des talents, au développement du leadership, au coaching, au parrainage et au mentorat. Un vivier de talents féminins sera ainsi constitué pour pourvoir des postes de cadres et cadres supérieurs.

Le réseau interne des collaboratrices « Women on Board » a été créé avec trois objectifs :

  • encourager les démarches concrètes en faveur de la mixité,
  • créer un lien et inspirer les femmes des différentes directions,
  • encourager le développement personnel.

Le réseau organise événements variés et inspirants, tels que des conférences et des ateliers.


PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Nous sommes engagés dans une démarche volontaire d’insertion professionnelle des personnes handicapées. En 2018, le Groupe employait 2 880 personnes en situation de handicap, soit une augmentation de 5% par rapport à 2017.

Air France met en œuvre les dispositions de l’accord 2018-2020 sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En 2018 :

  • Le taux d’emploi des travailleurs handicapés a atteint 6,68 %. L’objectif est d’inscrire l’entreprise durablement au-delà du taux légal de 6% d’emploi de personnes en situation de handicap, intégrant l’emploi direct et les achats auprès du secteur protégé.
  • Plus de 200 actions de soutien et d’adaptation de poste ont été menées pour maintenir dans l’emploi les salariés handicapés.
  • Plus de 19 millions d’euros d’achat ont été réalisés auprès des entreprises et établissements du secteur protégé et adapté.

KLM continue d’offrir une garantie d’emploi aux salariés présentant un taux d’incapacité de moins de 35%, ce qui se traduit soit par le maintien dans l’emploi chez KLM, soit par une prise en charge pour trouver un autre emploi. KLM offre une protection contre le licenciement aux salariés que le handicap empêche de travailler et qui se trouvent dans les cinq années précédant l’âge légal de la retraite.

Grâce à l’engagement des responsables chargés de l’aide au retour dans l’emploi chez KLM (Expertise Reintegration Center) et à un programme avec différents prestataires pour une meilleure adéquation sur le marché du travail externe, KLM connaît une amélioration constante de la recherche d’un nouvel emploi pour les personnes n’ayant pas pu retrouver leur emploi d’origine en raison d’un handicap. De plus, KLM a poursuivi ses travaux sur l’Aviation Inclusive, un programme lancé en collaboration avec l’aéroport de Schiphol et 35 entreprises. Le programme vise à créer des emplois durables pour les personnes ayant des difficultés d’accès à l’emploi pour cause de maladie ou de handicap, par exemple. Dans le cadre de ce programme, KLM a mis en place en 2018 un coach dédié à la sensibilisation et à la rationalisation des processus au sein de KLM. L’entreprise continue ainsi à montrer son engagement en faveur de l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Le programme Aviation Inclusive s’est fixé comme objectif le recrutement de plus de 100 personnes d’ici la fin du premier semestre 2019.


UNE CULTURE D’ENTREPRISE INCLUSIVE

Air France et KLM s’engagent pour l’égalité et le respect des orientations sexuelles et soutiennent plusieurs initiatives, comme les réseaux LGBT Personn’Ailes et Over the Rainbow.

Air France

La compagnie apporte son soutien à Personn’Ailes, l’association des personnels LGBT et Gay Friendly, notamment par le financement d’un char à la Marche des Fiertés de Paris en juin 2018. En parallèle une exposition photos a mis à l’honneur des salariés à travers dix portraits artistiques et a donné, pour la première fois, de la visibilité aux personnels LGBT de la compagnie.

Par ailleurs, Air France est engagée dans la lutte contre le Sida et participe, au travers de l’opération « Ruban Rouge », à la Journée mondiale qui a lieu chaque année le 1er décembre. A ce titre, les personnels sont invités à arborer le pin’s ruban rouge sur leur uniforme. En 2018, les salariés ont eu la possibilité de faire un don pour la lutte contre le Sida à l’occasion de cette journée, dont l’intégralité a été reversée à l’association Sidaction.

Ces engagements démontrent l’attention d’Air France tant à l’interne qu’auprès de ses clients à l’inclusion de tous.

KLM

Pour devenir une organisation hautement performante, KLM doit avoir une culture d’entreprise inclusive, dans laquelle les talents différents sont mis en valeur et appréciés. Pour construire une telle culture, le réseau LGBT Over the Rainbow a récemment été réorganisé pour être plus en adéquation avec le programme général de KLM sur la diversité de KLM et avec le KLM Compass, créant ainsi des synergies entre les besoins des salariés et des clients de la communauté LGBT et la stratégie de KLM.

Le 11 octobre 2018, KLM a participé à la journée Coming Out Day pour souligner l’importance de la diversité et de l’inclusion des collaborateurs LGBTI. Par la présence d’un drapeau arc-en-ciel dans différents bureaux, KLM a exprimé son soutien. En parallèle de l’événement, une session interactive a été organisée par le réseau Over The Rainbow, à laquelle ont participé 60 personnes dont Pieter Elbers, président directeur général de KLM, et Aart Slagt, DGA Ressources Humaines. Cette rencontre a permis de mieux comprendre les efforts que doit déployer KLM pour créer un climat de travail optimal pour tous. L’importance de la diversité des équipes, d’un contexte et d’une culture où chacun peut être soi-même, est une priorité pour le management. Cette initiative a vu émerger de nombreuses idées, qui permettront de donner plus de substance à la diversité et à l’inclusion au sein de KLM.


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